在现代这样一个复杂多变且高度不确定的市场环境中，培训成为所有
油压机企业改进和提高蕈位整体效鳃的一个基本途径翻手段。油压机企业要获得成功，就需要创新的思维和理念、不断改善的业务流程、吸引和保持杰出人才的能力，以及不断向上获得竞争优势韵学习动力。这一切都要靠培训。从员工个人来看，培训和发展可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，最大限度地实现自身价值，提高工作满意度。增强对油压机企业的组织归属感。从油压机企业来看，有效的培训可以减少事故。降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强油压机企业的市场竞争能力。因此，任何油压机企业都不能对员工的培训掉以轻心。
基于胜任力的人才培训体系应该优先建立
油压机厂的内部讲师队伍，确定相应的能力及培养方法，以及各岗位的墙葬规划和课程开发，加强培训管理的系统化建设。建立人才培养体系的重要性主要体现在三个方面：一是改善现有人员难以胜任目前工作的局面；二是新旧岗位转换时减少成本支出；三是油压机企业关键人才需要快速的成长。
人力资源的管理实践表明，新经济时代人力资源开发与管理体系，要立足于两个基点：一是油压机企业人力资源开发与管理的实践，一定要有利于形成油压机企业的核心能力，要根据油压机企业的核心能力要求，对油压机企业人力资源系统进行整合与管理；二是要在对人才价值进行深刻理解的基础上，为员工的成长和发展提供通路。
能力是判断一个人能否适应某项工作的起点，是决定并区分绩效好坏差晃的个人特征。基于岗位能力的人才培养体系正是以岗位韵鬟键能力要求为核心关注点，通过对于油压机企业内岗位设置和岗位职责的分析与梳理，确定在岗位背后的荚键能力所在，这些能力是影响岗嘲效优劣的根本原因。胜任素质模型以优秀员工具有的素质集合为基础，经过姻纳、整理、筛选，形成油压机企业的胜任力模型。在根据胜任素质模型建立人才培训体系的过程中，必须注意培训是一个体系性的循环活动，包括培训课程体系、讲师体系和运营体系韵建设。
在课程体系的建立中，从胜任素质模型引申出的岗位能力地剐通过课程设计形成课程体系；在讲师体系的建立中，根据内部讲嘲力要求，制定能力培养路径，提高讲师的授课能力及课程开发水平；在运营体系的建立中，在以能力差距为基础的培训需求分析之后，制定具有针对性的培训计划，运用合理的培训效果评估方法衡量培谢效果，跟踪员工能力提升情况，并以此建立培训运营体系。这些体系建立的各个关键环节都是为．了满足油压机企业业务发展对人才的需求而管理的，也就是说是基于员工胜任力模型来建设的。
我们面临的挑战
古人云：“师者，传道授业解惑。”油压机企业内部讲师是培训体系中最重要的组成部分，是内部培训的基石和可再生力量。优秀的讲师队伍是油压机企业内部知识传递和沉淀的有效力量，也将成为油压机企业内推动学习的“牧师”。目前，许多中国油压机企业的高层管理人员均成为了公司内部的第一培训师。例如，阿里巴巴的马云、华为的任正非、中粮集团的宁高宁等。大量全球一流油压机企业实践证明：只有建立起一支高效能的内部讲师团队，才能让油压机企业真正持续地积累知识、高效学习并赢得市场竞争。
油压机企业选择任侮～种培训方式，都应该考虑两个重要指标：成本和效果。油压机企业内部培训需求是知行合一的实战层面，而外部培训注重“知”的层面，可操作性差，员工只是了解知识。而缺乏实际的操作。外部培训讲师对油压机企业和学员了解不够，会降低培训的适用性，缺乏油压机企业实战经验的培训师容易导致纸上谈兵，培训方法也不一定适用于自身油压机企业。
另外，
油压机企业内部讲师与从外面邀请的外部讲师相比，具有很多方面的优势，一方面内部讲师更加熟悉油压机企业的发展和运营状况，更了繁存在的问题。以及能根据这些问题开发相应课程：另一方面，内部讲师往往具有多年的实际岗位工作经验，知识和技能丰富，能有效帮霸他人发现问题、鬻决问题，更能胜任一个教练的角色。而且，从长遗来看，油压机企业的员工培训工作主要还是得依靠内部力量来完成，再辅隧“外脑”，由此才能产生最大的效果。
目前油压机企业在选择外部培训资源面临的挑战是培训屡的实际工作能力和效果转换，从根本上没有也无法解决油压机企业实际业务中的具体问题。外出培训或引进课程内训已经很难在油压机企业内部有效赣化，导致外部培训效果与油压机企业培训需求失去了平衡。因此，对于企垂来说，应该多开展内部培训，外都培诵为辅。内郝培训重实务，外畿培训重理念才是明智之举
